Le difficoltà di gestione HR per un HR Temporary Manager

 Partendo da questo titolo che vuole essere un po’ ironico, magari echeggiando alcuni vecchi ma sempre utili libri di Spaltro, mi faceva piacere condividere una riflessione sul tema Gestione Risorse Umane in generale per poi entrare sul significato di Gestire le Risorse Umane per un Temporary Manager Professionista, così come avviene in Manager a Tempo Srl.
Fermo restando che, a mio avviso, il ruolo di un Direttore Risorse Umane è sempre quello di gestire un insieme di persone a lui affidate, promuovendo innanzitutto lo sviluppo delle stesse, e poi anche quello dell’azienda nel suo complesso. Questo è già difficile in una normale azienda, in tempi “normali”, e cioè per una figura assunta a tempo indeterminato consapevole di avere a disposizione un lasso temporale che si articola in minimo tre anni; il primo anno si gestiscono le emergenze, si effettua un’analisi, si prepara un piano di azione e ci si fa approvare un budget; il secondo si implementa il piano di azione; il terzo si misurano i risultati e si reimpostano le attività per uno step successivo di un percorso evolutivo e virtuoso.

Tutto questo, dicevo, in una situazione dove un Manager sa di avere un tempo congruo a disposizione per agire nel proprio ruolo a vantaggio del business e della crescita dei propri colleghi.

Ma per un Temporary Manager Professionista delle HR come funziona?

Effetto Clessidra

Ebbene, già nel suo job title la prima parola ne evidenzia e “scandisce” una peculiarità: il Tempo. Un Temporary Manager sa già dal suo primo giorno di lavoro, che non sarà un impiego a tempo indeterminato, ma che ha già insito nel progetto una scadenza. Ecco che la variabile “tempo” assume un ruolo importante, direi da protagonista nel mandato. Il Manager sa che quei secondi dell’orologio che scandiscono il tempo, non sono in lontananza come la linea dell’orizzonte fra cielo e mare, ma agiscono un ruolo in primo piano come l’immagine di un vetrino sottoposto all’esame del microscopio. Mi spiego: nella declaratoria di Boyatzis relativa alle capacità manageriali mi vengono in mente due competenze chiamate: Gestione del tempo, da un lato, e Sensibilità economico gestionale, dall’altro.

Sono due competenze che a mio avviso risultano fondamentali già in tempi “normali”, quelli tipici di un Dirigente con contratto a tempo indeterminato, figurarsi per un Manager che sa di essere misurato con un progetto a scadenza. Tale professionista deve essere consapevole ogni giorno, ogni momento, delle proprie azioni, del proprio disegno o piano. Sa che ha un progetto, e che agire per il bene aziendale e dei propri collaboratori ha una priorità “inderogabile”. Tutto ciò che ha in testa, che può e deve fare, non lo può rinviare ad un secondo momento. E’ consapevole che, così come nei colloqui di selezione “Non hai una seconda occasione per fare una buona impressione…”, ebbene anche nel proprio ruolo, proprio per una cadenza, costante, continua e martellante del tempo, non puoi rinviare le tue azioni, decisioni, proposte. Il qui ed ora diventa protagonista.

Di conseguenza, se la caratteristica “tempo” diventa attore principale, la conseguenza immediata diventa la velocità di azione, di reazione, di analisi ed implementazione.

È solo un Job Title?

Se pensiamo a come si sono evolute le etichette, i cosiddetti “job title”, da Direttore del Personale a Direttore Risorse Umane a People & Culture Manager, siamo in grado di percepire un’evoluzione ed una complessità maggiore rispetto al ruolo, ma non solo. Non sono cambiati, evoluti e diventati più complessi solo i ruoli, ma anche il contesto: organizzativo, ambientale e sociale.

La variabile ‘tempo’ è cambiata e si è velocizzata anche nel percepito dei colleghi: se 20 anni fa chi entrava in azienda aveva delle attese di percorso, di carriera, di risposte da parte dell’azienda “in un certo tempo” che era più dilatato e diluito, oggi non è più così. Oggi, grazie anche ad un numero di opportunità crescente offerte dal mercato, i tempi, le richieste, le pretese dei neo-assunti sono aumentate. Il paradigma è capovolto. Si è passati dal “Collaboratore, dimmi cosa sai fare…” al “Azienda, raccontami il tuo progetto…” e all’interno di tale progetto il collaboratore decide se offrire o meno la propria prestazione e quali tempi di attesa si dà per il proprio percorso di crescita.

All’interno di questa dinamica ci sono cambi organizzativi, progetti specifici, interventi di m&a, tutte situazioni in cui può essere richiesto l’intervento di un Temporary Manager HR. Il manager sa, dal primo giorno, che la sua permanenza potrà durare sei, dieci, massimo dodici mesi (nei casi più fortunati). Ed intendo fortunati non tanto perché il mandato è più lungo e quindi il fatturato è assicurato, quanto perché ha più tempo a disposizione per impattare sull’organizzazione.

Questa sorta di frenesia che caratterizza società, aziende e collaboratori, implica che i tempi di analisi e risposta del Temporary Manager HR devono essere iper-compressi. Mi vien anche da dire che occorre contemporaneamente una consapevolezza da parte del “cliente” e di tutti gli stakeholder che se oggi tale ruolo viene chiamato “People & Culture Manager”, non è solo una semplice etichetta. Infatti, oltre alla gestione delle risorse umane, delle persone, del well-being, assume un’importanza fondamentale anche la cultura aziendale. La cultura è un insieme di elementi complessi di cui fanno parte: il mercato in cui opera, la storia di quell’azienda e il contesto, i valori, le procedure e i processi interni, le azioni e le decisioni dell’alta direzione.

People & Culture: binomio di peso

 Essendo quindi la cultura una parte importante del Job title e del mandato del Temporary Manager HR, ed essendo questa una caratteristica aziendale che, proprio perché complessa, non può essere cambiata in un solo giorno, va esplicitato al meglio il mandato. Sarà fondamentale chiarire in partenza le attese ed oggettivare e razionalizzare i possibili interventi nel tempo dato. Solo in questo modo possiamo porre le basi per un possibile successo del professionista che a questo punto sarà diventato: People & Culture Temporary Manager. 

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*Giancarlo Marcato, Temporary Manager Professionista. Leader Partner di Manager a Tempo HR. HR Director e Temporary HR Manager da sempre affascinato dai temi delle risorse umane. Ha vissuto più di 25 anni di esperienza in ambito sia consulenziale che di aziende multinazionali operanti in diversi settori merceologici (Safilo, Motia-Seaarland, Tecnica Group, Friulintagli, Pieralisi, SPX). Laurea in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, Master in Sviluppo RU, Master in Organizational Transformation.