Individuare, potenziare e comunicare con autenticità le leve organizzative (e non solo) che rendono attrattiva l’impresa nei confronti dei candidati: una sfida che, in tempi segnati da un gap crescente fra domanda e offerta di lavoro, interpella le imprese di ogni settore e classe dimensionale.

«Si tratta di temi relativamente recenti e su cui non c’è un metodo consolidato e univoco – spiega Fabio Pierobon, specialist Sviluppo organizzativo Niuko – ma al tempo stesso le “parole nuove” dell’attraction e della retention sono strettamente connesse a leve organizzative antiche e profonde che hanno a che fare con la motivazione, il coinvolgimento, la dimensione valoriale e in senso più ampio con “l’arte di organizzare”, ben oltre le dimensioni “soft”».

E proprio agli strumenti dell’attraction è stato dedicato il primo incontro del laboratorio di discussione e apprendimento tra manager Attraction & Retention HUB. Molti gli stimoli emersi dal confronto, che ha visto come ospite Serena Leonardi fondatrice di Amploom.

«Dalle riflessioni condivise e dal racconto di esperienze concrete – spiega Pierobon – è emersa la consapevolezza che per elaborare una strategia di attraction è necessario inevitabilmente fare i conti con il tema dell’allineamento tra la “employee value proposition” (il valore che l’organizzazione propone, ad esempio un’immagine smart e sostenibile) e la  cultura organizzativa (ovvero la natura profonda e “tacita” dell’azienda, quello che “è davvero”, non ciò che dichiara di essere). Se non c’è coerenza fra questi due aspetti, i messaggi risulteranno non autentici o, anche se non saranno percepiti come tali in una fase iniziale, il rischio di “non mantenere la promessa” fatta ai candidati in fase di assunzione porta con sé l’alta probabilità di trovarsi a fare i conti con un problema di retention e con la fuga di risorse che lasciano l’azienda, magari solo dopo pochi mesi dall’assunzione. Elaborare messaggi autentici significa anche essere consapevoli dei propri punti di forza e di debolezza: se si promette flessibilità ma poi la flessibilità non è reale, perché frenata una cultura rigida nell’applicazione, meglio puntare su altre leve. Con Serena Leonardi abbiamo visto il caso McDonald’s: lavorare in questa organizzazione può rappresentare un percorso di carriera significativo, anche se i ruoli con mansioni di più basso livello che spesso caratterizzano l’ingresso nella multinazionale non possono essere considerati da un giovane un obiettivo professionale di lungo periodo. Ecco che, coerentemente con questa percezione, il brand del fast food ha scelto di non raccontare “un mondo che non c’è” ma di affiancare alla ricerca talenti un messaggio che promuove la possibilità di vivere il lavoro come un passaggio che può aiutare gli universitari a laurearsi, sia conciliando gli orari con lo studio, sia attraverso il programma che eroga borse di studio ai propri studenti lavoratori meritevoli».

Ma quali sono le “persone giuste” per una certa azienda? Fra gli stimoli emersi anche la necessità di guardare all’inserimento in azienda di figure che pur condividendo valori e “purpose” di un’organizzazione, portano con sé prospettive, idee, esperienze diverse, consentendo di far evolvere la cultura e rendere l’organizzazione aperta all’innovazione. Una scelta non facile e scontata, che richiede coraggio e apertura da parte del management, a partire dai processi di selezione.

Il percorso di Attraction & Retention HUB continua a partire dal 13 settembre, le iscrizioni sono ancora aperte. E’ possibile recuperare la prima lezione attraverso le pillole video messe a disposizione da Niuko. Info, programma e iscrizioni a questo link.